Vorurteilsfrei rekrutieren – Der SIGA-Bewerbungsprozess
Ursprünglich als internes Verbesserungspotential entstanden, wird seit 2020 bei jeder Rekrutierung bei SIGA besonders auf Vorurteilsfreiheit geachtet.
Ursprünglich als internes Verbesserungspotential entstanden, wird seit 2020 bei jeder Rekrutierung bei SIGA besonders auf Vorurteilsfreiheit geachtet. Während mehreren Monaten wurde an unseren SIGA Management Tagen in einer Projektgruppe an dieser Prozessverbesserung gearbeitet. Im Sinne der Lean Methode wurde der Rekrutierungsprozess weiterentwickelt, standardisiert und so objektiv wie möglich gestaltet. Im Jahr 2020 startete das HR Management Team mit ersten Vakanzen (Pilot-Stellen) und dem neuen Prozess. Laufend kamen neue Vakanzen und Länder dazu. Im Verlaufe des Jahres 2021 wurden alle Vakanzen auf den neuen Rekrutierungsprozess umgestellt.
Der Confirmation Bias
Es dauert nur wenige Sekunden, bis ein erster Eindruck eines Menschen entsteht. Unser Gehirn kategorisiert unterbewusst basierend auf früheren Erfahrungen und zieht Annahmen über beispielsweise Geschlecht, Herkunft, Alter, oder anderen Merkmalen.
Das Problem ist, dass es für den ersten Eindruck keine zweite Chance gibt. Du hast bereits über Sympathie oder Antipathie entschieden.
Nach dem ersten Eindruck folgen kleine Momente der Beobachtung, welche folgende Entscheidungen beeinflussen. Jeder Mensch sucht nach Bestätigung des ersten Eindrucks oder der Erwartungen an das Gegenüber.
SIGA investiert viel Zeit und Ressourcen in den Rekrutierungsprozess, um objektiv die passenden Talente zu finden, ohne dass es aufgrund von Vorurteilen zu verpassten Chancen bei Gewinnung von neuen Talenten kommt und um den Confirmation Bias auszuschalten.
Ansonsten können bei der Rekrutierung in einem Interview Vorurteile entstehen. Ohne dass es bemerkt wird, fällt unser Gehirn unterbewusst ein Entscheid. Hat die bewerbende Person in den ersten Sekunden einen guten Eindruck gemacht, sucht die interviewende Person unterbewusst nach Gründen, sie in der Folge noch mehr zu mögen. Und das, ohne auch nur ein Indiz für die Leistungsfähigkeit der gegenübersitzenden Person zu haben.
Dieses Phänomen wird Confirmation Bias genannt. Dieser Bias (=Vorurteil) beschreibt die Tendenz, Informationen auf eine Art und Weise zu suchen und zu interpretieren, die zur Bestätigung der eigenen Überzeugung führt.
Mitarbeitende im Fokus
Bei SIGA wollen wir den Bias ausschalten und im Rekrutierungsprozess keine subjektiven Entscheidungen treffen. An oberster Stelle steht für uns eine echte und faire Einschätzung einer bewerbenden Person. So stellen wir sicher, dass es in unserer Rekrutierung nicht zu verpassten Chancen bei der Gewinnung von neuen Talenten kommt.
Weiters will SIGA damit Special Leavings vermindern. Durch eine gezielte Einstellung soll verhindert werden, dass uns Mitarbeitende innerhalb der ersten zwei Jahre wieder verlassen.
Aufbau des SIGA-Rekrutierungsprozess
Der Prozess startet mit dem Eintreffen einer Bewerbung.
Wir selektionieren die eingetroffenen Bewerbungen in einem sogenannten “one piece flow”. Das bedeutet, dass wir nicht Tage oder gar Wochen warten und Bewerbungen sammeln, sondern jede Bewerbung direkt selektionieren. Somit können wir den Bewerbenden jederzeit innerhalb wenigen Tagen eine Rückmeldung geben. Die Selektion nehmen wir anhand klar definierten Hard Skills vor. Jede Bewerbung wird auch durch das Executive Board selektioniert.
Anschliessend wird in einem ersten Interview die fachliche Eignung geprüft. Das passiert anhand definierten Interviewfragen oder anhand von Fallaufgaben. Bei diesem Termin ist immer eine Person mit dabei, welche die fachliche Eignung einschätzen kann - nie aber die künftige Vorgesetzte.
Sofern die Fachprüfung bestanden wurde, kommt es zum Softskills Interview. Wir nennen dieses Gespräch “4 SIGA Skills Gespräch”. Mit einem strukturierten Interviewleitfaden werden jeder Bewerbenden (egal für welche Stelle) dieselben Fragen gestellt.
Alle bestehenden sowie zukünftigen SIGA Mitarbeitenden sollen die SIGASkills mitbringen und vorleben.
Objektive Auswertung
Das Gespräch wird auditiv aufgezeichnet und transkribiert. Ein Gremium von drei Leuten bekommt das Interviewprotokoll und entscheidet, inwiefern die SIGA Skills erfüllt werden oder nicht. Das divers zusammengestellte Entscheidungsgremium trifft eine Entscheidung, ohne dass sie Kandidaten interviewt haben. Sie wissen weder das Alter, das Geschlecht die Herkunft, sie haben nur das Protokoll. So schaffen wir es, den Bias auszuschalten und objektive Entscheidungen zu treffen.
Dann folgt der Probetag, an dem sich die bewerbende Person, das Team und die Vorgesetzten kennenlernen. Die vorgesetzte Person sieht die Bewerbenden am Probetag das erste Mal und hat noch die Möglichkeit, ein Veto einzulegen. Wenn alles passt, kommt es zur Einstellung.
Warum?
Bei SIGA fällen wir Einstellungsentscheidungen fair, konsequent und von höchster Qualität. Den Aufwand nehmen wir auf uns, um Special Leavings auf ein Minimum zu reduzieren, die Verweildauer unserer Mitarbeitenden zu erhöhen und die besten Fach- und Führungskräfte für SIGA zu gewinnen.
Jobangebote
Klimaschutz ist unsere DNA. 600 SIGA-Mitarbeitende bauen mit Leidenschaft dichte Gebäudehüllen, die keine Energie verschwenden. SIGA ist ein global wachsendes Technologie-Unternehmen. Wir forschen, entwickeln, produzieren im Kanton Luzern sowie schulen und vertreiben in 40 Ländern. Hier findest du unsere Karrieremöglichkeiten:
Zu den Jobs
Lara Pichler
Content- und Videospezialistin bei SIGA in der Schweiz.